Syndicat UGICT-CGT TECHNIP Expatriation

La Direction a répondu par courrier du 30 août à une partie des questions sur l'expatriation posées par les Délégués du Personnel UGICT CGT le 18 juillet et restées sans réponse lors de la réunion du 20 juillet.

Vous trouverez ci-dessous le texte des questions posées par les D.P. UGICT CGT en juillet, et, en italiques, un résumé des réponses de la Direction et des notes jointes précisant les conditions d'expatriation par site.

Nous avions demandé les notes pour Houston, Kuala Lumpur, Lisbonne, Rome, La Haye et Düsseldorf. La Direction a transmis les notes pour ces sites, sauf les deux derniers pour lesquels elle a indiqué qu'il n'existait pas de note spécifique.

Nous avions également demandé les conditions en Angola, en Inde, et au Venezuela qui nous ont été transmises par la Direction en pièces jointes à son courrier du 30 août.

Ces réponses de la Direction ont été obtenues après notre courrier de relance du 27 juillet et le recours à l'Inspection du Travail sur la situation d'entrave actuelle. Il est regrettable que ces réponses restent encore très partielles.

CONDITIONS D'EXPATRIATION DANS LES FILIALES

A quels textes légaux la Direction se réfère-t-elle pour effectuer une déduction sur le salaire d'un montant équivalent à un "impôt théorique" ? Quelle différence y-a-t-il dans ce système entre les pays de la CEE et les autres pays ?

La Direction dans sa lettre se justifie sur la base d'une clause de la convention Syntec qui exige l'information écrite du salarié sur ses conditions de déplacement, notamment le régime fiscal, mais ne donne aucune indication sur la base légale de "l'impôt théorique". Elle précise dans les notes que le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail pour les expatriations en filiale (sauf Inde et Venezuela où le régime est celui du déplacement). C'est qu'elle considère l'amputation du salaire - dont la légalité n'est pas démontrée - comme une modification substantielle du contrat de travail.

L'amputation du salaire est considérée comme une modification substantielle du contrat de travail, d'où l'avenant au contrat de travail prévu par les conditions d'affectation remises par la Direction pour les sites mentionnés sur le site "TECHNIP Mobilité". Un tel avenant est impérativement lié au volontariat.

Que devient la différence lorsque cette retenue à la source est supérieure au montant de l'impôt dans le pays d'expatriation ?

Pas de réponse, la Direction affirme seulement que le salarié expatrié coûte toujours plus cher que le salarié au siège : un rappel utile au moment où la mode est d'expatrier à tout va.

Comment le calcul de l'impôt, qui est individualisé (déductions pour travaux, garde d'enfant, cotisation syndicale, etc...), peut-il être simulé par la
Direction ?

Sur ce point la lettre de la Direction donne un élément de réponse : "le principe retenu est de calculer l'impôt théorique exclusivement sur la rémunération salariale de référence. Les revenus personnels, y compris l'éventuel salaire du conjoint, ne sont pas pris en compte dans la base imposable, et les réductions d'impôt personnelles peuvent être retenues dans le calcul sur justificatifs".

Quelle solution est adoptée en cas d'expatriation inférieure à un an ?

La réponse de la Direction est la suivante : "pour les expatriations inférieures à un an et dans l'hypothèse où le collaborateur devrait supporter un impôt supérieur à l'impôt théorique France, l'entreprise acquitterait le différentiel."

Que signifie le terme "détachement" ? Le salarié n'est-il plus salarié de TECHNIP FRANCE ? Quelle est la période de référence du détachement ?

La réponse de la Direction est la suivante " lors du détachement, au sens du droit du travail, le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d'origine subsiste".

Concernant le rapatriement, quelle est la couverture prévue par l'assurance mentionnée ?

La réponse de la Direction est la suivante : "en cas de maladies ou de blessures graves S.O.S. International assure le transport à l'hôpital, le rapatriement sanitaire, le transport d'un membre de la famille accompagnant le patient rapatrié si nécessaire".

La prime d'incitation est-elle un complément en pourcentage du salaire brut annuel primes comprises ?

Est-elle intégralement versée dès le départ ? Est-elle versée avec le salaire mensuel ?

La prime est mensuelle à KUALA LUMPUR, annuelle sans préciser le mode de versement pour les autres sites, à l'exclusion de l'INDE et du VENEZUELA où le salarié n'est pas détaché mais en déplacement.

Est-elle versée proportionnellement quelle que soit la durée du déplacement (supérieur ou inférieur à un an) ? Quelle est la règle appliquée en cas de changement de site dans l'année ?

(pas de réponse)

L'incidence d'une prime de 15 % n'étant pas sensible du fait du prélèvement effectué à la source par l'employeur, une augmentation minimum à 25 % est-elle envisageable ?

Ce plafond est précisé dans la note sur le site (160 000 F). Il y a également un plafond pour l'Angola (250 000 F).

Est-il prévu un supplément de prime pour les salariés déplacés en famille ?

La réponse de la Direction est négative.

Quelles sont les living allowances pour l'Europe ?

Il n'y en a pas.

Est-il prévu une révision des living allowances en cas d'inflation de la monnaie dans le pays d'accueil ?

(pas de réponse)

Les retours prévus correspondent-ils à des jours de congés de détente ou sont-ils pris sur les congés payés annuels ?

Selon les notes fixant les conditions de déplacement, les retours sont pris sur les congés payés sauf pour l'ANGOLA où il est accordé un jour de détente par 2 mois de présence sur site, à prendre avec les congés payés.

Combien de jours de détente sont prévus pour les personnes déplacées en famille ou en célibataires ?

Comment un voyage exploratoire de trois jours peut-il être applicable pour la Malaisie où le transport demande plus d'une journée dans chaque sens ? Ces jours sont-ils comptés comme temps de travail ?

Quelles dispositions la Direction a-t-elle prises pour que les personnes reçoivent non seulement les informations publiées par la Direction Générale mais également celles publiées par les organisations syndicales et le C.E. ?

(pas de réponse, refus de communiquer les coordonnées des personnes déplacées pour permettre aux D.P. d'exercer leur mandat)

La gestion de ces conditions d'expatriation est-elle assurée par la Division des Ressources Humaines ? de TECHNIP FRANCE ou de TECHNIP ? est-elle sous-traitée à un consultant extérieur ?

La Direction donne une réponse très partielle puisqu'elle précise seulement qu'elle "émet" les conditions de déplacement sans préciser si elle fait appel à des sous-traitants ou non.