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	Après 15 mois de lutte pour la reconnaissance de leur syndicat, Victoire des salariés de Brylane ! 3 février 2003 Réunion du Comité de Groupe du 11 juillet 2002 Les résultats positifs de la création du Groupe TECHNIP-COFLEXIP se font attendre 31 juillet 2002 Tous les articles sur le thème : Gulf Marine Fabricators

Campagne d’organisation du syndicat

Rappel de la législation sociale aux USA

Un syndicat pour tous les salariés a l’exclusion de l’encadrement

La législation américaine prévoit qu’une organisation syndicale peut être reconnue dans une entreprise s’il est démontré que la majorité du personnel de l’entreprise le demande.

Des syndicats existaient pour la maîtrise avant les amendements Taft-Hartley de 1947 qui ont considérablement restreint le doit syndical et sont toujours en vigueur. Le processus d’organisation est maintenant prévu pour les salariés à l’exclusion de la maîtrise et des cadres, "supervisors", qui ne doivent pas intervenir dans le processus, ni pour le soutenir, ni pour le critiquer ou l’entraver. Les manquements à cette interdiction sont soumis à poursuites au titre du National Labor Relations Act.

Une seule centrale et un seul syndicat par profession

Il n’existe qu’une centrale aux USA, l’AFL-CIO. Le syndicat correspondant au métier de l’entreprise (textile, camionneurs, hôtels/restaurants/cafés, etc..., prend contact avec les salariés sous forme de campagne d’organisation. Il peut également être contacté par des salariés qui demandent une telle campagne.

Le syndicat concerné ici est le SWAT, syndicat des professions des chantiers navals et de constructions métalliques regroupant les ouvriers métallurgistes en tôlerie et en constructions métalliques et les peintres,

La reconnaissance d’une majorité pour la reconnaissance du syndicat par l’employeur

Le syndicat au cours de la campagne d’organisation propose aux salariés qu’il ne peut contacter qu’à l’extérieur de l’entreprise, par téléphone et/ou à leur domicile, la signature d’une carte où le salarié déclare qu’il demande la reconnaissance du syndicat.

  Le déroulement de la campagne d’organisation

Lorsqu’une entreprise est "ciblée" par le syndicat, soit sur demande de salariés, soit pour offrir les avantages du système dans les "déserts syndicaux", celui-ci désigne une équipe d’organisateurs.

Ces derniers sont soit des personnes embauchées ponctuellement localement, soit des permanents syndicaux affectés à la campagne. Le responsable de la campagne choisit en partie les membres de son groupe d’organisateurs.

Embauchés ou permanents, ce sont tous des militants motivés.

Le syndicat loue un local de campagne et enquête sur l’entreprise. Il ne dispose au départ d’aucune liste du personnel. Il noue des relations avec des membres du personnel de la compagnie et, par leur entremise comme au moyen de recherches sur internet, il se renseigne sur la localisation des salariés au sein de l’entreprise (atelier, profession) et sur leurs coordonnées personnelles. Ensuite, il effectue des visites à domiciles et des contacts téléphoniques.

Ces premiers contacts permettent de former un comité d’organisation avec des salariés motivés.

Des réunions porte-ouverte au local syndical et des meetings dans un local loué ponctuent la campagne.

  Après la signature des cartes demandant la reconnaissance du syndicat par l’employeur

Quand 50% du personnel plus un salarié a signé ces cartes, le syndicat demande à l’employeur de reconnaître le syndicat et d’entamer le processus de négociation d’un accord d’entreprise global, sorte de convention collective au niveau de l’entreprise.

L’employeur en général refuse et déclare qu’il a des doutes sur la réalité de la demande du personnel. Il peut demander à un tiers, juge ou prêtre, de vérifier les cartes, qui sont nominatives et ne sont pas présentées à l’employeur pour respecter l’anonymat des signataires. Avant le mac-carthysme, le processus de signature de cartes était considéré comme suffisant. Il n’en est plus de même et maintenant les organisations syndicales doivent démontrer que les cartes n’ont pas été signées sous la contrainte. Dans la plupart des cas l’employeur en réfère au National Labor Relations Board qui organise une consultation du personnel sous forme de vote à bulletin secret dans l’entreprise. Une négociation a lieu avec l’employeur pour définir la procédure de cette consultation (date, contrôle d’identité des votants, liste des votants). De nombreux employeurs tentent de prolonger le plus possible cette période.

Pendant cette période de campagne d’organisation et tout particulièrement pendant la période précédant le vote, les employeurs font appel dans un tiers des cas aux services de consultants spécialistes des pressions antisyndicales sur les travailleurs, les "union busters". Ce marché est rémunérateur : 2 milliards de dollars sont dépensés annuellement aux Etats-Unis par les employeurs. Il en coûte à une société, et c’est probablement le cas de GULF MARINE FABRICATORS, une somme de 4 à 5000 dollars par jour par consultant - probablement 2 ou 3 consultants dans une société de cette taille. Les "union busters" se substituent à la hiérarchie et prennent le contrôle de la campagne anti-syndicale auprès des salariés. Après la campagne menée au sein de l’entreprise par la Direction sur les instructions de ces spécialistes, il arrive que le vote soit négatif, ou au contraire supérieur au pourcentage initial favorable au syndicat. Les pressions antisyndicales étant illégales, des poursuites sont engagées par le syndicat contre les employeurs qui les pratiquent auprès du National Labor Relations Board. Les infractions sont relevées sur la base de déclarations de salariés ou d’organisateurs (affidavits) et font l’objet d’une enquête. Si les infractions sont avérées, des sanctions souvent lourdes sont imposées.

Le vote positif du Personnel entraîne la reconnaissance de droit du syndicat. Certains employeurs poursuivent leur lutte antisyndicale après ce vote, comme cela a été le cas sur le chantier naval d’Avondale (voir La Louisiane antisyndicale et la victoire d’Avondale)

La reconnaissance du syndicat et la signature du contrat d’entreprise

Dès que l’organisation syndicale est reconnue, un comité de négociation d’un accord d’entreprise, ou "contrat", est désigné. Il se compose de permanents syndicaux et de salariés de l’entreprise. Ce comité demande au personnel de fixer l’ordre de ses priorités dans la négociation sous forme de questionnaire. Lorsque le comité de négociation pense avoir abouti à un projet d’accord, il le soumet à l’accord du personnel. Si ce dernier demande la poursuite de la négociation, celle-ci continue.

L’accord s’applique de droit à tous les salariés, à l’exclusion des "supervisors".

Cet accord ou "contrat" est la seule possibilité pour les salariés aux Etats-Unis d’avoir un statut social. Ici, il y a la loi, ou Code du Travail, complété par une convention collective, elle-même complétée par des accords d’entreprise négociés par le syndicat dans l’entreprise. Aux USA, ou bien il n’y a pratiquement rien, ou il y a un contrat d’entreprise. Faute de lois sociales et de conventions collectives, qui n’existent pas aux USA, la reconnaissance du syndicat dans l’entreprise est donc le seul moyen pour le salarié aux U.S.A. d’avoir un statut social négocié collectivement.

  Deux systèmes, adhésion collective ou adhésion individuelle au syndicat

Dès la reconnaissance du syndicat par l’entreprise, la règle aux USA est alors que l’ensemble des ouvriers devienne automatiquement adhérent du syndicat, comme cela se passe en France pour les contrats d’entreprise avec une Mutuelle, où tous les salariés sont automatiquement adhérents de la mutuelle choisie dès signature d’un accord d’entreprise. Les salariés contrôlent alors le syndicat et il ne peut pas être signé un accord par un syndicat minoritaire comme cela est le cas en France. Ce système est comparable au système britannique des "closed shops". Quelques états du sud des Etats Unis font exception à cette règle. Ce sont les états dits de "right to work", droit au travail, où régit le principe de l’"open shop", c’est à dire le principe de la liberté d’adhérer ou non au syndicat tout en bénéficiant des accords d’entreprise négociés et signés par l’organisation syndicale. Ce principe, similaire à celui appliqué en France, est appliqué au Texas qui est, comme la Lousiane, un "right to work state", un état où l’adhésion n’est pas entraînée automatiquement par la signature d’un accord d’entreprise.

  Un accord qui s’étend a la formation initiale et au rôle d’A.N.P.E.

Le contrat d’entreprise fixe les avantages sociaux : horaires de travail, salaires, assurance (il n’y a pas de sécurité sociale au sens où nous l’entendons aux USA), etc.

Le syndicat gère les embauches et la formation. Les syndicats ont des centres de formation professionnelle et les stagiaires, qui paient leurs formations, sont ensuite embauchés dans les entreprises où un syndicat gère les embauches. Ainsi le personnel licencié dans une entreprise où un accord a été signé est reclassé prioritairement dans les entreprises dites "union", où un syndicat a été reconnu. Le syndicat fait également appel au personnel disponible pour effectuer les missions temporaires dans les entreprises connaissant une surcharge temporaire de travail.

Le déroulement de la campagne d’organisation a Aransas Pass

Le chantier d’Aransas Pass ou les conditions de travail et d’emploi sont les pires

Il y a trois chantiers de construction de plate-formes offshore, ou "yards", à Aransas Pass, GULF MARINE FABRICATORS, Peter KIEWIT et J. Ray Mc DERMOTT.

La première société ciblée par le SWAT a été GULF MARINE FABRICATORS où les conditions de salaire et de travail sont les plus mauvaises.

La société, qui a changé de propriétaire à de multiples reprises ces dernières années, a 650 ouvriers.

La campagne a commencé en novembre 2001, en plein processus de création du groupe TECHNIP-COFLEXIP, après le rachat de COFLEXIP (dont fait partie GULF MARINE FABRICATORS) par TECHNIP.

Le contact entre le SWAT et les syndicats de TECHNIP FRANCE et de COFLEXIP

Lors de ses recherches sur internet sur la société GULF MARINE FABRICATORS, le SWAT a fait connaissance avec le site internet du syndicat UGICT CGT de TECHNIP FRANCE.

Sur ce site, créé en juillet 2000, la section en anglais comprend une partie consacrée à l’objectif du syndicat de la filiale française du Groupe TECHNIP-COFLEXIP de voir la Direction du Groupe s’engager fermement sur le respect par le groupe des principes de l’Organisation Internationale du Travail, notamment concernant le droit d’organisation, de négociation collective et la non-discrimination.

Un engagement formel a été pris par le Président du Groupe, Daniel VALOT, pour le futur groupe TECHNIP-COFLEXIP alors en cours de création (celle-ci a été effective en septembre 2001), lors d’une réunion du Comité de Groupe de TECHNIP en juillet 2001, mais à ce jour cet engagement n’a pas été inséré dans la charte éthique publiée par le groupe.

Des contacts ont été noués par e-mail entre les deux syndicats et le SWAT a transmis une "fact-sheet", document de synthèse décrivant les conditions désastreuses d’emploi et de travail à GULF MARINE FABRICATORS. Ce document est consultable sur le site du syndicat français (voir en-tête). Un tract des syndicats UGICT CGT de TECHNIP FRANCE et UFICT CGT de COFLEXIP a été diffusé au siège du groupe et de la filiale française à la Défense et à l’usine COFLEXIP du Trait, en Normandie.

Un courrier commun a été transmis à la Direction pour lui demander la neutralité de l’employeur dans la campagne de reconnaissance du syndicat à GULF MARINE FABRICATORS. La Direction a fait une réponse dilatoire ne répondant pas à la question posée et les pressions patronales sur le personnel ont continué.

Un deuxième courrier a été transmis par les deux organisations syndicales françaises en février, qui n’a pas été suivi de réponse de la part de la Direction du Groupe.

Au cours de conférences téléphoniques entre le SWAT à Aransas Pass, l’AFL CIO à Washington, le secteur international de la confédération CGT, et les syndicats français à La Défense et au Trait, il a alors été convenu qu’une délégation de syndicalistes français se rendrait à Aransas Pass pour constater les violations du droit à s’organiser librement, garanti par la loi américaine et par les principes de l’Organisation Internationale du Travail sur lesquels Daniel VALOT s’était engagé, afin de témoigner à son retour et d’obtenir que la Direction du groupe agisse conformément à ses engagements.

La délégation est partie pour le Texas le 31 mars 2002.

La délégation a quitté Aransas Pass le 5 avril.

A son retour, les syndicats UGICT CGT de TECHNIP FRANCE et UFICT CGT de COFLEXIP ont remis un courrier demandant le respect du droit d’organisation et la levée des sanctions prises à l’encontre de deux salariés de GULF MARINE FABRICATORS.