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	Egalité Hommes / Femmes à TECHNIP FRANCE La Direction doit respecter ses engagements du 8 juin au CNIT 30 juin 2006 Parce qu’il y a urgence à défendre les droits des femmes, manifestons toutes et tous ensemble ! 5 mars 2004 Tous les articles sur le thème : égalité professionnelle

Egalité Hommes / Femmes :

Projet UGICT CGT d’accord d’entreprise

1 - PREAMBULE :

Le législateur a prévu une négociation annuelle au niveau de l’entreprise afin de permettre de négocier des mesures spécifiques pour favoriser l’égalité hommes/femmes.

Le constat national, à savoir un pourcentage inférieur de femmes dans les activités techniques et chez les cadres, est confirmé à TECHNIP FRANCE.

En 2001, les femmes ne représentent que 29,6 % de l’effectif, et les femmes cadres ne représentent que 17,9 % des cadres, un pourcentage très inférieur à la moyenne nationale de 24 %.

Les données transmises par la Direction dans le cadre du Rapport annuel "Situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes" démontrent que des mesures spécifiques doivent être mises en oeuvre pour améliorer la mixité, particulièrement dans les filières techniques.

Ces mesures spécifiques font l’objet du présent accord.

2 - PLAN D’EMBAUCHE PARITAIRE

TECHNIP FRANCE s’engage à une parité des embauches hommes/femmes, dans la catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise et dans la catégorie Cadres, dans le but d’atteindre une proportion de 32 % de femmes dans l’entreprise, et une proportion de femmes Cadres de 20 %, en 2003.

3 - PROMOTION DES FEMMES

  Plan de révisions individuelles de rattrapage

Un pourcentage de 5 % de la masse salariale du personnel féminin s’ajoutera à la masse salariale prévue pour les révisions individuelles de salaire des Cadres annualisés et non annualisés et des Techniciens et Agents de Maîtrise. Ces révisions complémentaires seront effectuées en janvier 2003.

  Plan de formation

Toutes les formations sont ouvertes au personnel féminin. La Commission Formation et la Commission de l’Egalité Professionnelle sont habilitées à transmettre les demandes de formation présentées par le personnel féminin et n’ayant pas abouti par les voies hiérarchiques.
Un quota sera prévu dans le plan de formation pour les stagiaires femmes afin qu’elles bénéficient plus largement de formations non limitées aux outils bureautiques standards.
Il sera prévu dans le plan de formation pour l’année 2003 un plan de formations diplômantes pour permettre à un nombre défini de personnes volontaires d’accéder à un diplôme reconnu et à une promotion correspondante.
La parité sera appliquée pour le plan de formation au diplôme d’ingénieur prévu dans le plan de formation.

4 - SALAIRES

L’article L.140-2 du Code du Travail spécifie : "Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes".

  Coefficients et salaires d’embauche

L’égalité sera garantie à l’embauche en fixant des coefficients et des niveaux de salaires en fonction du diplôme et de l’expérience.

  Comité Promotions Femmes

Un comité similaire aux comités jeunes cadres et jeunes techniciens est créé pour effectuer le suivi du plan de révisions individuelles de rattrapage (article 3.1.) et pour veiller à la non-discrimination.
Ce comité vérifiera notamment que les femmes ayant eu un enfant dans l’année ou depuis moins de trois ans bénéficient de mesures individuelles égales aux salariés de leur catégorie.
Il vérifiera également que les possibilités liées aux déplacements sont ouvertes de la même façon aux femmes qu’aux hommes (déplacement en famille notamment).
Un bilan de l’action de ce comité sera intégré par la Direction dans son rapport annuel présenté au C.E.

5 - RAPPORT ANNUEL PRESENTE AU C.E.

Le rapport "Situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes" établi annuellement pour chaque établissement et pour l’entreprise analyse la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la base d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés définis par décret.
Il comprendra également les indicateurs spécifiques suivants :

En matière de rémunération : les salaires mini, moyen et maxi par coefficient, par ancienneté et par filière métiers (Projet, Procédés, Etudes, Marchés-Construction, Informatique, Achats, Secrétariat, Comptabilité, Finances, Trésorerie).

En matière de promotion : le nombre de promotions et de révisions individuelles de situation des femmes et des hommes par coefficient, par ancienneté et par filière métiers, ainsi que le nombre de promotions consécutives à une action de formation.

En matière d’embauche : le nombre des embauches de femmes et d’hommes par coefficient et par filière métiers réalisées au cours de l’année.

Une comparaison des évolutions de carrière sera également présentée par tranche d’ancienneté (5 ans, 10 ans, 20 ans) notamment pour les métiers suivants : ingénieur projet, ingénieur procédé, lead discipline engineer, projeteur, estimateur, acheteur, comptable par niveaux.
Ce rapport déterminera également les objectifs définis pour l’année à venir, et une définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre.
Après analyse par la Commission de l’Egalité Professionnelle du C.E, ce rapport annuel est soumis à l’avis du C.E.
Les propositions présentées par la Commission de l’Egalité Professionnelle du C.E. seront prises en compte dans la négociation annuelle sur des mesures d’Egalité Hommes/Femmes prévue par la loi et dans chaque négociation entre la Direction Générale et les Délégués Syndicaux.

6 - DUREE DE L’ACCORD

La négociation annuelle devant permettre de réajuster les mesures en fonction des résultats obtenus, ce premier accord est conclu pour une durée d’un an.