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	Parce qu’il y a urgence à défendre les droits des femmes, manifestons toutes et tous ensemble ! 5 mars 2004 Egalité professionnelle hommes/femmes 17 septembre 2002 Tous les articles sur le thème : égalité professionnelle

Projet d’accord d’entreprise pour TECHNIP FRANCE

1 - Préambule

« Observant que la résorption des disparités qui subsistent entre les hommes et les femmes dans le monde du travail relève aujourd’hui au principal d’une volonté politique de tous les acteurs de mettre en oeuvre des actions concrètes, y compris, si nécessaire, d’actions positives en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle » [1],

Constatant que la mixité dans l’entreprise n’a pas progressé depuis trois ans et reste bloquée à 30 % de salariées dans l’effectif global, les femmes ne représentant que 20 % des cadres, pourcentage très inférieur à la moyenne nationale de 27 %,

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :

2 - Evolution des mentalités

L’entreprise s’attachera "à la réalisation d’outils de communication interne destinés à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle" [1]. Elle veillera "à mettre en cohérence (ses) outils de communication externe avec ces objectifs." [1]

3 - Recrutement

L’entreprise s’engage à prendre des mesures pour obtenir une augmentation de la parité hommes-femmes dans l’entreprise de façon à atteindre 35 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise et une proportion de 27 % de femmes cadres en trois ans. Pour cela, le pourcentage d’embauches femmes (22 % en 2004) sera augmenté.

4- promotion

Les Comités Jeunes Cadres et Jeunes Techniciens, ainsi le que le Comité Passage Cadres seront composés de façon à refléter la mixité dans l’entreprise.

Le pourcentage global de la masse salariale attribué aux révisions individuelles sera réparti équitablement entre les femmes et les hommes.

5 - postes à haut coefficient

L’entreprise s’engage par un plan d’embauches, de promotions et de formations spécifiques à limiter dans un premier temps à 80 % au maximum les effectifs masculins dans les organes de Direction de l’entreprise.

6 - Budget annuel

Un pourcentage de 2 % de la masse salariale du personnel féminin s’ajoutera chaque année au pourcentage de la masse salariale prévue pour les révisions individuelles de salaire de chaque catégorie : cadres annualisés, cadres non annualisés et non-cadres pour des mesures d’amélioration de l’égalité en matière de salaire, sous forme de mesures générales, catégorielles et individuelles.

7 - Formation professionnelle

Il sera prévu dans le plan de formation pour les années 2006/2007/2008 des formations diplômantes pour permettre à un nombre défini de personnes volontaires d’accéder à un diplôme reconnu et à une promotion correspondante. La parité sera appliquée pour les formations au diplôme d’ingénieur prévues dans les plans de formation.

8 - Salaire égal à travail égal

« Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes de responsabilité et, par là même, faire sauter "le plafond de verre". » [1]

« Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. » [1]

L’article L.140-2 du Code du Travail spécifie : "Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes".

Les données fournies jusqu’ici dans les rapports d’égalité remis au C.E. - à savoir la comparaison hommes / femmes par coefficient indépendamment de la fonction occupée - ne permettent pas d’établir s’il existe ou non des différences de salaire à travail égal et à expérience égale. Par contre un plafond de verre apparaît à deux niveaux, 450 (TAM) et 170 (I&C), c’est à dire un blocage à 400 pour les techniciennes et agentes de maîtrise et à 150 pour les ingénieures et cadres. La différence moyenne de salaire hommes/femmes (cadres : inférieur de 22 %, techniciens et agentes de maîtrise : 10 %) est élevée.

La loi (décret 2001 -832 du 12.09.01-J.O. du 15.09.01) prévoyant que le rapport d’égalité ("Situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes") peut présenter une comparaison par filière/métier, la Direction présentera dans le rapport annuel une comparaison par filière (tableaux de comparaison par coefficient pour chaque filière), selon les règles de présentation précédemment appliquées.

Une comparaison sera effectuée entre les coefficients d’une part, et les salaires d’autre part, des hommes et des femmes exerçant le même métier, à formation et expérience égale, pour certains métiers types (ingénieur(e) procédé, ingénieur(e) de projet, acheteur(se), lead discipline engineer, projeteur(e), estimateur(trice), comptable par niveau, etc.). Une comparaison par tranche d’ancienneté (5 ans, 10 ans, 20 ans) sera également présentée ainsi que la répartition femmes/hommes par grands secteurs d’activité de l’entreprise et l’ancienneté moyenne par coefficient et par sexe (voir article 13).

9 - Coefficients et salaires d’embauche

L’égalité sera garantie à l’embauche en fixant des coefficients et des niveaux de salaire en fonction du diplôme et de l’expérience.

10 - Horaires / mobilité

Les horaires de réunions tiendront compte des contraintes d’horaire des parents d’enfants jusqu’à la sixième incluse.

Des facilités seront mises en place afin de faciliter la mobilité, notamment, facilités de scolarisation des enfants même en cas de déplacement inférieur à 6 mois, déplacement en famille notamment, facilités d’aide à domicile. Ces facilités seront indiquées à la rubrique "politique de recrutement" sur le site internet de TECHNIP.

11 - commission emploi féminin

Une commission similaire aux commissions "jeunes cadres" et "jeunes techniciens" sera constituée par la Direction pour effectuer le suivi du plan de révisions individuelles complémentaires (article 3.1.) et pour veiller à la non-discrimination, ainsi qu’à l’amélioration de la parité des embauches. Cette commission vérifiera notamment que les femmes ayant eu un congé maternité dans l’année bénéficient de mesures individuelles au minimum égales à la moyenne de leur catégorie, comme le prévoit la loi. Un suivi particulier sera également effectué pour les mères d’enfants de moins de trois ans. Elle devra s’assurer que l’intéressement est versé intégralement aux femmes ayant eu un congé de maternité dans l’année de référence. Cette commission fera à la Direction des propositions en matière de formations qualifiantes dans le cadre du plan de formation annuel.

Cette commission vérifiera également que les possibilités liées aux déplacements sont ouvertes aux femmes notamment par la proposition de mesures pour faciliter les déplacements de courte et de longue durée.

La commission rédigera un Rapport annuel sur son action.

12 - Formation

Des formations sur l’égalité professionnelle seront organisées dans le cadre du Plan de Formation, notamment à destination de la hiérarchie.

Des formations qualifiantes entièrement prises en charge par la Direction de l’Entreprise seront définies dans le cadre du Plan de Formation visant à l’acquisition d’une nouvelle qualification, et permettant des changements de filière.

13 - Rapport annuel

Le document présenté par la Direction tiendra compte des demandes présentées par la Commission de l’Egalité Professionnelle. Il sera affiché et sur l’intranet.

14 - Commission du C.E.

Les propositions présentées par la Commission de l’Egalité Professionnelle au C.E. seront examinées en réunion de C.E. dans le cadre de l’analyse par la Commission de l’Egalité Professionnelle du Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes présenté par la Direction. Dans son rapport, la Direction fera le point sur les mesures proposées par la Commission l’année précédente qu’elle aura adoptées et de celles non-adoptées, en justifiant son refus, et fera des propositions de mesures pour améliorer la mixité et l’égalité professionnelle pour l’année suivante.

Les propositions syndicales visant à améliorer l’égalité professionnelle seront prises en compte chaque année dans toutes les négociations entre la Direction et les organisations syndicales, et lors de la renégociation en novembre 2008 de l’accord sur des mesures d’Egalité Hommes Femmes prévue par la loi.

[1] En italiques, les textes tirés de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2005 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes entre le MEDEF, la CGPME, l’UPA et la CFDT, CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et la CGT.