Syndicat UGICT-CGT TECHNIP TECHNIP-COFLEXIP (TKP) Texas Yards Factsheet2

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Ensemble, c'est possible !
Fédération de la construction et des industries de transformation des métaux

Technip-Coflexip offre à ses salariés un plan d'épargne retraite de type 401-K auquel les salariés peuvent contribuer en épargnant une partie de leur salaire et auquel l'employeur selon leur choix contribue sur la base des résultats de l'entreprise.

La contribution à la discrétion de l'employeur n'est pas acquise pour le salarié avant trois ans. Vingt pour cent de cette contribution sont acquis après trois ans, puis 20 % sont acquis par an. Pour résumer, cela signifie qu'un salarié qui quitte la société après 4 ans de service ne reçoit sur son plan d'épargne retraite que 20 % de la contribution de TKP à son plan. Pour que la contribution patronale soit considérée comme acquise, il faut rester sept ans dans l'entreprise.

De nombreuses sociétés américaines ont pris l'habitude de dire à leurs employés qu'un plan d'épargne retraite 401-K est aussi intéressant qu'un plan de retraite lorsque l'on part en retraite. Ce n'est pas le cas.

En général, les plans de retraite négociés par les organisations syndicales sont ce qu'on appelle des plans de pension à revenus définis. Cela signifie que l'employeur apporte la contribution qui est nécessaire pour payer une somme définie à chaque employé lors de la retraite. Les plans à revenus définis fixent en général un montant donné par mois ou un pourcentage mensuel fixe multiplié par le nombre d'années de service. Par exemple : 2,5% du salaire annuel multiplié par le nombre d'années de service = la retraite perçue. Un salarié accédant à la retraite touchera 50% de son salaire avec 20 ans de service, 62.5% de son salaire pour 25 ans, 75% pour 30 ans, etc...

Dans de nombreux contrats négociés par les syndicats, les salariés retraités bénéficient également d'une assurance maladie pour toute leur famille à la charge de l'employeur.

Les plans d'épargne 401-K sont aussi offerts à de nombreux salariés travaillant dans une entreprise avec représentation syndicale sur la base du volontariat pour compléter le plan de retraite à revenus définis. La meilleure partie du plan de retraite à revenu défini est que 80% de la pension de base est protégée par la Pension Benefits Guaranty Corporation, qui est un organisme officiel indépendant.

Les plans 401-K ne sont pas garantis et sont soumis aux aleas de la bourse. Avec une pension négociée par un syndicat, les salariés s'assurent une retraite digne avec un revenu sur lequel ils peuvent compter après leur vie professionnelle. De plus en plus de sociétés n'ayant pas reconnu de syndicat choisissent d'adopter des plans d'épargne 401-K plans afin de pouvoir rompre tout lien avec le salarié une fois qu'il a quitté la compagnie ou qu'il a pris sa retraite.

Les salariés n'ont droit à aucun congé payé avant d'avoir atteint 3 ans d'ancienneté. Après 3 ans, ils ont droit à une semaine de congés. La deuxième semaine de congés payés n'est accordée que lorsque le salarié a 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Les salariés bénéficient d'un droit à une absence rémunérée à Noël, mais seulement s'ils ont au minimum 6 mois d'ancienneté à la date de Noël. Les salariés ne prennent souvent pas ce congé car ils sont inquiets des rumeurs persistantes concernant des licenciements et parce qu'ils craignent que profiter de ces congés pourrait être mal vu par leurs chefs.

L'industrie de la construction, comme tous les autres secteurs des industries pétrolières est soumise à une alternance de périodes favorables et de crises : lorsque l'industrie est en période creuse, les sociétés réduisent les effectifs.

La façon dont ces réductions d'effectifs sont réalisées démontre le niveau de respect avec lequel TKP traite ses employés.

Lors de la dernière période de réduction d'effectifs sur les chantiers, les salariés étaient appelés et on leur remettait leur "pink slip" (ou bulletin rose : bulletin de salaire signifiant le licenciement immédiat). TKP ne donnait aucun préavis de licenciement et les avantages sociaux cessaient à partir du jour du licenciement. Il y avait un décalage entre le message transmis à certains salariés, à qui l'on disait qu'ils seraient ré-embauchés lorsque la charge de travail reviendrait, et d'autres à qui on demandait seulement de récupérer leurs affaires personnelles.

Les salariés se sont de plus plaints que les licenciements n'aient pas été faits sans discrimination car ceux qui étaient en termes amicaux avec l'encadrement et la Direction conservaient souvent leur emploi alors que les autres étaient éliminés.

Il est de plus patent que le fait d'avoir été victime d'un accident du travail joue un rôle négatif sur la décision de garder un salarié pendant les périodes creuses ou de le licencier. Nous avons parlé avec de nombreux ouvriers qui ont licenciés et qui avaient auparavant eu des accidents du travail ayant entraîné un arrêt de travail ou dont les blessures avaient exigé la déclaration de l'accidents du travail. Un ouvrier avec 16 années d'ancienneté a été licencié alors que son collègue dont l'ancienneté était de 6 mois seulement a conservé son emploi.

En dépit de l'engagement récent du Président de Technip-Coflexip Daniel Valot’s de respecter les principes du BIT en ce qui concerne le respect des droits de libre association des salariés, la société a tenu au personnel un langage anti-syndical. Par exemple :

L'encadrement dit aux salariés que la société concurrente J. Ray McDermott ferme son site de Morgan City, en Louisiane et déménage au Texas parce-que les ouvriers de Morgan City avaient voté pour l'affiliation au syndicat.
On dit aux salariés qu'ils seront licenciés s'ils soutiennent le syndicat ou participent à la l'organisation de celui-ci.
On dit aux salariés que le chantier va fermer si les salariés votent pour la reconnaissance du syndicat.
On dit aux salariés que le chantier va perdre des contrats potentiels car les clients craignent l'instabilité liée au fait que les forces de production d'une entreprise sont représentées par un syndicat.
On dit aux salariés qu'ils vont perdre leurs avantages actuels s'ils votent pour la reconnaissance du syndicat dans l'entreprise.
On fait faire aux salariés des heures supplémentaires depuis que la campagne de syndicalisation a commencé. Cela rend plus difficile de contacter les salariés.
On promet aux salariés des augmentations de salaires, apparemment pour leur faire renoncer à s'organiser.
On dit aux salariés que le syndicat prélèvera 50% de toutes leurs futures augmentations de salaire.
On dit aux salariés qu'ils seront licenciés s'ils assistent à une réunion syndicale.

Conclusion

Les salariés des chantiers Technip-Coflexip au Texas ne sont pas traités de manière correcte ni avec respect, peut-être en violation de la législation des Etats-Unis.

Les responsables violent les Conventions du BIT et les critères que Daniel Valot s'est engagé à respecter et à mettre en oeuvre.

Ces salariés du Texas ont besoin de la Solidarité Internationale et du soutien de leurs collègues pour résister aux campagnes anti-syndicales insidieuses et pour vaincre les obstacles à l'organisation placés dans la plupart des cas pour barrer la route aux démarches pour obtenir la reconnaissance d'un syndicat par une entreprise aux Etats-Unis, dans le Sud en particulier.

Les salariés de Technip-Coflexip s'adressent à toutes les organisations syndicales dans le monde qui représentent les salariés de Technip-Coflexip et aux représentants des communautés existant dans les Etats du Golfe du Mexique pour les informer de la situation difficile de ces salariés américains et pour solliciter leur aide pour qu'ils puissent créer un meilleur futur pour eux-mêmes et pour leurs familles.

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